Мотивация и индивидуални потребности на служителите.


Сподели:
09 Ноември 2017, Четвъртък
Известно е, че всяка организация се стреми към удовлетворяващи краини резултати.Реализирането на поставените цели не би могло да се осъществи без най-значимия ресурс на организацията, а именно човешкия ресурс.Затова привличането, подържането и постигането на съгласие с персонала са основни фактори в съвремения мениджмънт.Работата и обвързаността на служителите с резултатите от техния труд, приноса им за фирмените постижения са в пряка връзка с личната им мотивация. Мотивацията се основава на индивидуалните потребности, които имат всички служители.Появата на дадена потребност поражда напрежение, търсенето и избирането на съответното поведение за задоволяване на тази потребност цели да се намали възникналото напрежение.А целевото поведение се реализира чрез конкретни действия. Познаването на механизма за мотивация от ръководството би могло да повлияе в голяма степен върху поведението на служителите.Разбирането че потребностите са в основата на процеса на мотивиране, че те са фактори за активиране, насочване и подържане на поведението на служителите е важно условие за разгръщането на уменията и способностти им.

За най-ефективна се смята такава система за мотивиране при която в съответствие с възможностите на фирмата и потребностите на служителите са разработени и се реализират разнообразни форми на мотивиране. Факторите за мотивация могат да бъдат разделени на материални/ икономически/ и нематериални /неикономически/. Икономическите фактори - работната заплата, получавана всеки месец в определения размер и срок са необходими, за задоволяване на жизнено важните потребности на служителите.Наред със системата за материално стимулиране във фирмата е необходимо да бъде разработена система за нематериална мотивация. Ориентирана към удовлетворяване на неикономически потребности.Потребностите се разглеждат като източник на желания и цели, които формират поведението както на служителите така и на ръководителите на организацията. Личната мотивация на ръководителя и неговото отношение към работата влияят директно върху стила на управление и дейността на цялата фирма. В някой случаи ръководителят на фирмата пренася собствената си мотивация и заинтересованост върху служителите си, но не винаги потребностите които стимулират самият него присъстват у служителите. В действителност личната мотивация на ръководителя и личната мотивация на служителите са отражение на техните индивидуални потребности. Известно е, че при един служител доминираща може да е една потребност, а при втори – друга. Водещи могат да бъдат няколко различни потребности.Възможно е отговорен и изпълнителен служител, да не свързва дейността си в съответната фирма в дългосрочен план, ако потребността му от реализация е насочена в друга област.Потребностите се променят и с възрастта, като след удовлетворението на една потребност възниква друга. За младия и амбициозен служител водещи могат да бъдат потребностите от конкуренция и достижения. В зряла възраст той може да има по-голям стремеж към стабилност и спокойствие.С цел ефективното персонално мотивиране на служителите е необходимо да се създават условия за по-добро познаване на комплекса от техните потребности.Служителите, чиито интереси и потребности се отчитат от ръководството се чувстват нужни и полезни.Изясняването на доминиращите потребности у служителите на определеният етап е важно за избирането на подходящи мотиватори Доминиращи потребностите у различните служители, биха могли да бъдат -

1.Потребност от подържане на жизнената дейност и здравето. Потребностите от храна, сън, жилище и здраве са жизнено важни за всички хора. Има обаче служители за които тези потребности са от първостепенно значение.Неудовлетворението на жизнените потребностти създава огромно напрежение.Ако пълноценното хранене и възтановяването на силите чрез нужните часове сън не се удовлетворяват то здравето се влошава.Тук разбира се за задоволяване на физиологичните потребностти от основно значение е материалната стимулация на тези служителите.

2.Поребност от признание.Това е необходимостта от признание за добре свършена работа от страна на ръководството.Както и признанието от страна на колегите, проявата на уважение, търсенето на съвет или професионална помощ Позитивната оценка, изказването на благододарност за добрата работа стимулират служителите за нови достижения.Разработването и внедряването в фирмите на различни методи за подкрепа /например система от звания за най-добър служител, за най-добър продавач на месеца и тн./, както и допълнителното възнаграждение на служителите за техния стаж е признание за значимостта им за конкретната фирма.

3.Потребност от принадлежност към референтна група и работа в екип. Във всяка организация освен официалната структура има и неформармална структура на отношенията между служителите.Тя възниква въз основа на взаимните оценки и симпатии.Стремежът към принадлежност към референтна група съществува у всички служители, както у по-общителните, така и у по-затворените.За преодоляването на трудностите при адаптиране на нови служители както и за по-доброто взаимно опознаване на членовете на екипа като цяло резултатно решене е съвместното посещение на екипни обучения.Това е дейност която подпомага изграждането и заздрявяването на екипа, решаването на конфликти и създаване на нови личностни отношения.Чрез различни ролеви игри, възможност за занимания с обратна връзка, практически задачи и анализи, екипното обучение допринася за по-открита и ползотворна комуникация, възможност за поглед от други гледни точки и по-голяма съпричастност и мотивация на служителите.

4.Потребност от надежност и безопосност. Тази потребност би могла да е свързана с физическа безопасност, относно условията на труд.Може да е свързана с емоционална потребност от безопасност и надежност в случаите когато служителите проявяват чувствителност към приетия стил на управление във фирмата или отдела. Ако този стил води до понижаване на тяхната самооценка и засяга чувствато им на собствено достойнство, то би могло да се стигне до напускане.Потребността от икономическа безопасност се проявява в очакването на служителите да получават свойте парични възнаграждения в размер и срок, обещани им от работодалелите.

5.Потребност от сътрудничество с ръководството на фимата. За много отговорни и активни служители важна потребност е сътрудничеството с ръководството на организацията.Такива служители проявяват инициатива и биха могли да поставят нови задачи за решаване.Когато служителите получават обратна връзка за предложенията си, за идеите относно съвместни решения по проблеми на фирмата, когато тяхно мнение е търсено и ценено, то това води до повишаване на тяхната инициативност и лоялност към фирмата.

6.Потребност от социален статус и власт.Тази потребност се проявява в желанието да се окаже влияние, управление и контрол над ситуацията и другите хора.Но тя би могла да е свързана с наличието на лидерски потенциал и организаторски способности. Има служители за които е  много важно да имат възможност за реализиране на организаторските си способностти и израстване в кариерата.При изпълняване на обещанията от страна на ръководството за повишаване на заслужилите служители в нова длъжност и създаването на персонални задачи, свързани с техните умения,тези служители биха могли да допринесат значително за развитието на фирмата.

7.Потребност от независимост и свобода.Такава доминираща потребност имат служители които не обичат нито да управляват, нито да се подчиняват. Те избират самостоятелни позиции в работата и не търпят контролиране и вмешателство.Често тези служители са опитни специалисти напълно компетентни в своята област.Те биха работили отлично на позиции с по-голяма самостоятелност.Приемаики задачата като свой избор те биха вложили големи усилия в изпълнението.

8.Потребност от достижения и самоутвърждаване.
.Потребността от достижения /постигане на високи резултати в работата/ е в тясна връзка с потребността от самоутвърждаване.Служителите които имат доминираща потребност от самоутвърждаване са способни да поемат отговорност за успеха и неуспеха си .Те градят своята кариера под формата на поставяне и достигане на цели. След достигането на определена цел или по време на реализиране на вече поставената те формират нова по-висока цел.При тях яснотата какво могат и какво искат да постигнат е на високо ниво.Реализацията като специалисти, себеизразяването чрез творческа и съдържателна работа привличат служители с доминираща потребност от самоутвърждаване.

9.Потребност от стабилност.Такива служители се отнасят с опасения към всякакви изменения.Те трудно приемат рисковете и промените в фирмата или отдела, както и постъпването на нови членове в колектива.Стремежите към успешна кариера и получаване на по-солидно парично възнаграждение не стоят на преден план, те предпочитат по-спокойна и стабилна работна позиция където работнота заплата е фиксирана и се изплаща в определения срок.Съществуването и повтарянето на определени фирмени традиции и дейностти, създават чувството за по-голяма увереност и стабилност у тези служители.

10.Потребност от творчество. Решаването на нови нестандартни проблеми, разработването на креативни проекти, зараждането на нови идеи биха могли да са стимули за служителите с потребност от творчество.Възможността за професионално творчество е най-добрата мотивация за тези служители. Във всяка фирма има необходимост както от служители с доминираща потребност от стабилност, така и от новатори.Внедряването и обсъждането на нови идеи, дискутирането на различни варианти за решение на даден проблем, стимулирането на свободно изразяване на нестандартно мислене привлича творчески насроените служители.

11.Потребност от смисленост и удоволствие от работата.Хората се мотивират от полезността на своята работа. Ако в фирмата са създадени условия за работа носеща удовлетворение, много служители ще бъдат мотивирани да се трудят с желание и стремеж към постигане по-високи резултати. Винаги има избор за начина по който да се върши определена работата дори тогава, когато няма възможност да се избира конкретно поставената задача.Когато в извършваната дейност служителят е вложил своите умения и способностти като свой избор, то удовлетвореността му от работата и продуктивността му на труд ще са по-високи.Затова създаването на предпоставки за по-добра вътрешна саморегулация, подобряването на екипната среда, възможността за поглед от други гледни точки, са много важни за повишаване на продуктивността на труд и ефективността и при решаване на  възникнали трудностти.Успехът при мотивиране на персонала и формирането на организационна култура зависи до голяма степен и от развитието на система за обучение в която биха могли да участват както служителите, така и ръководителите на организацията.Участието в екипни обучения би могло да допринесе значително за подобряването на организационната среда, за повишаването на социалопсихологическата компетентност на служителите.
Възприемането на организационата действителност като “близка” и “заслужаваща доверие” спомага приемането на правилата наложени в работата, като ясни смислени и справедливи, а работната среда като благоприятна и стимулираща личностния потенциал на служителите. В настоящата икономическа реалност, необходимостта от ефективно работещ екип е от особенна важност. Адаптацията и усъвършенстването на способностти на членовете на екипа, способността им  да реагират адекватно в всяка ситуация не биха могли да се постигнат чрез страх от уволнение и постоянна тревожност, а чрез подобряването на организационната култура в фирмата.


Използвана литература-
1.Самоукина Н. В.”Ефективна мотивация на персонала” изд.СофтПрес ООД, 2008г.

Източник: zona-zdrave.com

В категории: Здраве,

Сподели:
Коментари

0 коментара
Добави коментар

Вашето име:
Моля, въведете Вашето име
Коментар:
Моля, въведете Вашият коментар
Защитен код:
Моля, въведете защитния код